高年齢者雇用安定法とは｜改正内容や高齢者を雇うメリットを解説！

高齢者雇用安定法とは 

高齢者雇用安定法は、高年齢者が働き続けることができる環境を整備するために作られた法律です。
 
1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」という名称で制定され、1986年に「高齢者雇用安定法」という現在の名称に変更されました。この法律は、企業が定める雇用の上限年齢を引き上げ、継続雇用制度の導入などによって高年齢者の安定した雇用の確保を促進し、再就職の促進をするなどの制定を行っています。
 
2021年4月1日に施行された高年齢者雇用安定法の改正もありました。65歳までの雇用確保（義務）に加えて、65歳から70歳までの就業機会を確保するために、これまで60歳未満の定年禁止や65歳までの雇用確保措置の定めであったところを、70歳まで定年を引き上げたり、定年制を廃止したりするなどの措置を行っています。
 

高齢者雇用安定法の目的

前述したとおり、高齢者雇用安定法の目的は高年齢者が働き続けることができる環境を整備することです。この法律により、高齢者がより活発に社会に参加して、経済的な自立を実現することが期待されています。
 
働く意欲がある誰もが年齢に関わりなく個々の能力や経験を活かして働くことができる社会を目指し、高年齢者の安定した雇用の確保や再就職を促進することを企業に対して規定しています。

 2021年4月に高齢者雇用安定法の改正が実施 

2021年4月に高齢者雇用安定法が改正され、企業は65歳から70歳までの方の就業機会を確保するよう努めることが義務化されました。改正により、以下の措置があるとされています。
 

• 60歳未満の定年禁止
• 65歳までの雇用確保措置は義務
• 70歳までの就業確保措置の努力義務
• 70歳までの定年引き上げ
• 定年制の廃止
• 70歳までの継続雇用制度の導入
• 創業支援等措置の実施

 
この法律が改正された背景や対象者の基準、講ずる措置については以下のとおりです。

法改正の背景

高齢者雇用安定法が改正された背景としては、高齢化が進んでいく中で今後の労働人口の減少が懸念されていることが挙げられます。総人口が減少する一方で、令和17年には国民の3人に1人が65歳以上になると予想されています。実際に、昭和25年には65歳以上の人1人に対して現行世代が12.1人いたことに対して、令和2年には2.1人にまで減っており、高齢者を支える現行世代の負担が大きくなっていく現状が見てとれます。
 
そのため、まずは働く意思がある70歳までの高齢者雇用の確保を図ることが不可欠であると考えられました。理由としては、高齢者の中には就労意欲が高まっている人もいる一方で、高齢者の雇用機会が減少しているためです。高齢者がこれまで培った知識や経験を発揮することで、社会の活力が維持されるという高齢化社会の本来あるべき姿を目指しつつ、年金制度の改善を進め、働き続けられる社会を作ることが求められています。
 
企業に対し、70歳までの定年引き上げや定年の廃止の促進に加え、社会貢献事業に従事できる制度の導入や高齢者の就業にかかわる事業の創業支援なども行っています。
 
高齢化社会が進む現代において、年齢に囚われない就業機会を確保するために、現行の高年齢者雇用安定法における高年齢者雇用確保措置を着実に実施していくことが必要です。
 

対象者基準について

企業の高年齢者就業確保措置は努力義務であり、高年齢者の就業確保措置では、対象者を限定する基準を設けられます。基準を設ける際には、いくつかの留意点があります。
 
まずは事業主と過半数の労働組合との間で十分な協議を行い、労働組合の同意を得ることが望ましいです。ただし労使間で十分な協議が行われた基準でも、事業主が恣意的に一部の高年齢者を排除しようとするなど、法律や他の労働関係法令・公序良俗に反する行為は許されません。
 
例えば、「会社が必要と認めた者に限る」「上司の推薦がある者に限る」など、恣意的な選別をする可能性があることや「男性（女性）に限る」など、男女の差別に該当するもの、「組合活動に従事していない者に限る」など、不当な労働行為を行う可能性があるものなどは、禁止されています。
 
対象者基準を設ける場合は、適切かつ公正な基準を確立し、高年齢者の権利と法律の趣旨を尊重してください。

講ずる措置について

高年齢者就業確保措置には、具体的には以下の5つの措置があります。
 

1. 定年の引き上げ
2. 継続雇用制度の導入
3. 定年の廃止
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に事業に従事できる制度（a.事業主が自ら実施する社会貢献事業、もしくはb.事業主が委託、出資（資金提供、事務所スペースの提供等）する団体が行う社会貢献事業）の導入。

5つの中から、講ずる措置は企業側が自由に選ぶことができます。また、複数の措置を講じることも可能であり、個々の高年齢者に配慮し、本人の希望を尊重することが重要です。
 
ただし、どの措置を講ずるかについては、労使間で十分に協議を行って、高年齢者のニーズに応じた措置を講じることが望ましいです。

改正の注目点 

ここからは、今回の改正での注目点を解説します。

70歳までの定年引き上げ

高齢者雇用安定法の改正により、70歳までの就業機会確保が努力義務となりました。
 
これに伴い、65歳未満の定年制を定めている企業に対して、70歳まで定年引き上げもしくは定年制自体の廃止が義務化され、2025年4月までの対応が必要になりました。就業規則に定年の定めのある会社においては、就業規則の変更が必要となります。
 
ただし、高年齢者就業確保措置には複数の措置があり、個々の高年齢者に配慮し、本人の希望を尊重することが重要です。具体的には、70歳までの定年の引き上げ、定年制の廃止、65歳以上70歳までの継続雇用制度、65歳以上70歳までの従業員について継続的に業務委託契約を締結する制度の導入などの措置をとることも可能です。
 

70歳までの継続雇用制度

70歳までの継続雇用制度は、雇用する高年齢者が希望するとき、定年後も70歳まで引き続き雇用できる再雇用制度などの制度を指します。つまり、65歳以上70歳未満を定年としていた場合でも、継続雇用制度が導入されていれば問題はありません。
 
前述した就業規則の改変以外に、高齢者の再雇用制度を設けるなどの措置をとることもできます。
 

創業支援等措置

創業支援等措置とは、高齢者の雇用を継続するための制度のうち、雇用によらない措置のことです。企業が創業支援等措置を実施することで、70歳までの高年齢者の就業を確保できます。
 
具体的には、高年齢者が希望するときに70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入や、70歳まで継続的に事業主が実施する社会貢献事業に従事できる制度となります。
 

高齢者を雇用するメリット 

高齢者雇用安定法の改正に伴い、高齢者を雇用するメリットには以下のようなものがあります。

• 人材不足の解消につながる
• 経験・人脈のある人材を確保できる可能性がある
• 支援や補助を受けられる

 
それぞれ詳しく説明します。

人材不足の解消につながる

これまでは定年で退職を余儀なくされた高齢者も働ける環境があることで、豊富な人材を確保しやすくなります。採用する間口が広がるため、企業の求める人材にマッチする人を採用する機会にもつながります。
 
これにより企業は労働力不足が解消され、高齢者のこれまでのスキルや経験を活用することができます。高齢者にとっても、社会参加を継続できるため相互利益を図れます。
 

経験・人脈のある人材を確保できる可能性がある

高齢者を雇うことにより、さまざまな仕事をしてきた人を確保できる可能性が高まります。その人が持つ経験や人脈を活かし、事業の発展を遂げられるかもしれません。
 
また、高齢者は即戦力となることが多く、若手社員の育成にもつながります。若い人からも人生設計やキャリア設計において、よいロードマップとなれることが期待できます。
 

支援や補助を受けられる

高齢者を雇うことで、国からさまざまな支援や補助を受けられます。
 
例えば、「65歳超雇用推進助成金」「特定求職者雇用開発助成金」「高年齢労働者処遇改善促進助成金」などです。これにより、企業は高齢者を雇用しやすくなります。それぞれの具体的な内容については、「高齢者を雇用することで受けられる助成金」の章をご確認ください。
 

自社で高齢者に働いてもらう方法 

高齢者を雇用するメリットについて紹介しました。それでは、自社で高齢者を雇うためには、どのような方法をとるべきでしょうか。
 

•  副業で自社に勤めてもらう
• 出向という形で受け入れる
• 派遣で受け入れる

3つの方法について、具体的に説明します。

副業で自社に勤めてもらう

能力の高い高齢者を雇いたい場合、他社に勤めている人に対して、副業として自社で働いてもらうことを申し出る方法があります。
 
1社にのみ所属して勤めるだけでなく、近年では、副業という働き方が一般的になっています。追加の収入源を得ることで、経済的な安定感を得たり、自身のスキルアップにつながったりするためです。これは、高齢者にとっても同様です。
 
個人の多様なニーズや目標に合わせて柔軟に働くことができる副業は、現代社会の働き方において重要な存在となっています。雇用したい人材に対しては、副業として自社に勤めることを勧める手段もあります。
 

出向という形で受け入れる

高齢者の雇用について、他社から出向という形で受け入れる方法もあります。在籍型出向とは、自社で雇用する従業員を他社に出向させることで、雇用を維持するための制度です。
 
出向によるメリットとしては、雇用維持以外にも、従業員のスキルアップやノウハウの獲得、業務の効率化などが挙げられます。これにより、さらに経験豊富な高齢者を受け入れることにつながります。
 

派遣で受け入れる

派遣会社は、60歳以上の高齢者を登録者として多く抱えていることがあります。派遣という形で高齢者を雇用するのも選択肢のひとつです。
 
ただし、高年齢者雇用安定法により、65歳未満の定年制をとる事業主には、定年の引き上げまたは継続雇用制度の導入などの高年齢者雇用確保措置を講じることが義務化されています。派遣として労働者を受け入れる場合には、高齢者の労働環境や勤務時間には注意が必要であり、人材配置についても工夫する必要があります。
 

高齢者を雇用することで受けられる助成金 

自社で高齢者を雇用すれば、国からの助成金を受け取れます。
 
以下では、「65歳超雇用推進助成金」「特定求職者雇用開発助成金」「高年齢労働者処遇改善促進助成金」の詳細について詳しく説明します。
 

65歳超雇用推進助成金

65歳超雇用推進助成金は、65歳以上への定年引き上げや高年齢者の雇用管理制度の整備など、高齢者が従来の定年年齢を超えても引き続き働ける制度の実施を後押しする助成金です。以下3つのコースがあります。
 

• 65歳超継続雇用促進コース

65歳以上への定年引き上げ等の取り組みを実施した事業主に対して助成するものであり、高年齢者の就労機会の確保と希望者全員が安心して働ける雇用基盤の整備を目的としています。
 

• 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者の雇用管理制度の整備を行った事業主に対して助成するものであり、高年齢者の雇用環境の改善を目的としています。
 

• 高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換させた事業主に対して助成するものであり、高年齢者の雇用安定化を目的としています。
 
実施した措置の内容などに応じて、最大160万円が支給される制度です。
 

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、高年齢者や障害者などの就職困難者を継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。
 
具体的には、高年齢者だけでなく障害者や生活保護受給者、離職者、発達障害者、難治性疾患患者が対象となる制度です。このコースで高齢者を受け入れた事業者に対しては、最大60万円が支給されます。
 

高年齢労働者処遇改善促進助成金

高年齢労働者処遇改善促進助成金は、60歳から64歳までの高年齢労働者の処遇の改善に向けて、就業規則などの定めるところによって高年齢労働者に適用される助成金です。
 
高年齢労働者に対する公正な待遇の確保を推進するために、高年齢労働者に支払われる賃金などの改善を行ったことに対して、一定額の助成金が支給されます。支給額は、対象となる高年齢労働者の人数や支給期間、支給額の上限額などによって異なります。
 

まとめ

現代の高齢化社会の問題において、高齢者の雇用を確保することは重要な問題です。総人口のうち、高齢者の人口が増えてきており、近い将来で労働人口のバランスが大きく崩れることが予想されています。
 
一方で、定年を迎えた後も年金を受給して仕事をせずに生活する人もいますが、現在では「生活の糧を確保したい」という理由で継続的な就労を希望する高齢者も増えてきています。高齢者の健康状態や能力が向上しており、働くのが可能な状態であること、また、経済的な理由や社会的な関係の維持、自己実現などの理由から、働き続ける意欲を持つ人も多く存在しているためです。
 
こういった現状を踏まえて、働く高齢者を支援するための制度や雇用環境の整備も進んでいます。企業や組織が柔軟な労働条件や働き方を提供し、能力や経験を活かす機会を提供するだけでなく、高齢者の雇用を促進する政策やプログラムも実施されています。
 
これらの取り組みにより、高齢者の就労意欲や能力が活かされ、社会全体の活力と経済的な安定に貢献することが期待されています。働く高齢者は、多様な分野で活躍し、異世代との交流や知識の共有を通じて社会において重要な存在です。